ka-dialog

Привыкание кадров – средство финансовой прочности предпринимательской деятельности.
Работник, придя на новое место службы, испытывает волнения, как примут его в новом коллективе. Некоторое время для того, чтобы ощущать себя удобно в незнакомом коллективе, он входит в процесс привыкания. Собственно этот процесс покажет, насколько быстро новый специалист сможет освоиться в новых условиях работы и приносить пользу предприятию.
Вторичной задачей является уменьшение расходов по выискиванию и подбору новых сотрудников. Существование на предприятии четко определённых мероприятий по прохождению адаптации персонала, риск ухода работника из организации значительно снизит.
Для создания способов для адаптации сотрудников можно воспользоваться следующей методикой, разработанной кадровым агентством Recruiting.spb.ru, она состоит из следующих частей:

  1. дать возможность сэкономить время на вступление нового сотрудника на пост, а именно за самый малый срок обнаружит свою результативность в работе, сокращение возможных ошибок, связанных с должностными обязанностями непосредственными;
  2. сократить утечку и текучесть кадров, предполагаем под этим возможность уменьшить количество работников, которые не выдержали срок проверки и увольняются на протяжении первого года работы;
  3. существование возможности планировать дальнейший кадровый рост работника и формирование кадрового потенциала. 

Очень часто происходит фактически следующее, приёмы адаптации личного состава, которые в компании используются, не для всех работников предназначены. Некоторым из них в решающий год работы не уделяют должного внимания.

Таких вопросов не возникнет, если в компании есть система адаптации персонала. Сформировать подробный список инструментов для адаптации и использовать их для нового сотрудника, учитывая его должность.
В начале трудовой деятельности новому работника обеспечивают новым рабочим местом. Здесь ничего не должно напоминать о прежнем сотруднике. Полностью все нужные принадлежности для офиса (компьютер, канцелярские товары) на рабочем месте должно быть укомплектованы. Это даст возможность новому специалисту в подходящих условиях труда выполнять задачи, которые ставит руководитель.

Итак, новый сотрудник обеспечен рабочим местом, далее для него составляют определённый план для знакомства с должностью. Основная цель данного плана - возможность более тщательно ознакомит его с тем, чем занимается предприятия, узнать точнее о новой должности и определить дальнейшую специфику работы, связанную с получением определённого опыта, знаний и мастерства в новой должности. Время действия плана рассчитано на период преодолевания специалистом испытаний, то есть срок испытательный. Разрабатывают план совместно руководитель и специалист по кадрам. Сотрудник изучает документ и подписывает его в первый день работы. Когда этап вступления в должность пройден , работник определяет круг должностных своих обязанностей, а также изучает в сферу деятельности компании, строение и рецепты работы. Просмотрев итоги выполнения плана вступления в должность, предприятие называет руководителя. Наставника назначают из того же подразделения, учитывая наличие стажа работы . Новоявленному коллеге так же передают «портфельчик новичка», в который входит:
инструкция сотрудника должностная, нормативные акты местного значения, регулируемые деятельность предприятия;

Новый работник должен пройти инструкцию по охране труда и технике безопасности и вовремя трудоустройства и после того как его оформили в отделе кадров. Когда все необходимые процедуры завершены, директор или начальник отдела кадров знакомит работника с офисом и коллективом сотрудников. Затем нужно ознакомить его со своим рабочим местом, а если возникнет необходимость, нового пользователя регистрируют в системе всемирной сети. Наставник перед началом работы, разъясняет права и должностные обязанности нового сотрудника, описывает текущую работу, и результаты, которые он желает увидеть, описываются возможные проблемы, которые возникают во время производственного процесса, дают взглянуть на виды отчётов и порядок заполнения документов. Каждую неделю работник должен составлять рапорт о выполненной работе . Это делается для наиболее внимательного наблюдения за сотрудником, определяются его достижения в новой должности. Руководитель еженедельно даёт оценку итогов, затем делится полученной информацией с новым коллегой. Если на предприятии проходят специальные обучающие семинары и программы, новый сотрудник, как и все сотрудники компании, также посещает их. После окончания проверочного срока и получены результаты всех отчётов, руководитель предприятия беседует с работником, делает необходимые выводы и сотрудник может заполнить анкету по условиям работы.